创业公司最怕小团体作风，五方面教你搞定团队凝聚力

问问他们是如何进行跨学科和跨领域合作共事的。Grosse 表示：“我个人比较喜欢跨学科团队协作，所以我经常会向应聘者提出这个问题，问他们在之前的公司是如何进行团队合作的。在雇用高级职位或者应聘者有大企业工作经验时，这个问题就显得尤为重要。当然了，我并不是说这些人就无法胜任初创企业的工作，只不过你需要确保他们能够并且愿意适应初创企业的结构和制度。毕竟大企业在体制和规模方面，与初创企业是存在很大差别的。”

你可以问他们：“如果你有权利对团队的组成结构和工作方式进行调整，你会在哪些方面做出改善?”如果他们思维足够开阔，就能融入其他领域的功能型人才，接纳来自其他部门的想法，取长补短来提高团队的整体实力，那无疑是非常合适的人选。

第三，从大局出发

以公司大局为出发点来雇用人才，而不是局限于团队。尽管做到这一点有很多种方法，但其本质还是保证面试小组的多样性。不管雇用什么岗位的人才，面试小组都必须由来自不同团队、不同级别和不同领域的人构成。随着公司发展成熟，规模日益扩大，面试小组除了资历较老的成员之外，同样需要年轻代表。

而且，企业需要切实赋予这些年轻代表足够的话语权。不能只是让他们做做样子，实际上仍然由资深人士说了算。比如说，在SoundCloud，每一位面试官都拥有否决权，无一例外。许多其他企业，也都先后采用了一种叫做“Bar Raiser”的招聘策略。这一策略最开始由电商巨头亚马逊采用，主要是让各个岗位上的精英人士，来共同决定应聘者的去留。

2. 员工入职培训

雇用有相同价值观的人才只是第一步。接下来第二步，就是要创造一种和睦的工作环境，让每位员工在整个大家庭中找到自己的位置，产生一种归属感。那么，如何才能创造这样一种氛围呢?我觉得这必须从员工入职培训开始。所谓的入职，可不是简单地带他们在办公室转一圈，告诉他们座位在哪儿，咖啡机在哪儿等等。

新员工会通过这个过程了解公司的信息资料，认识更多同事，哪怕是以后不会共事甚至遇到的同事。所以说，企业必须要抓住这个机会，在他们沉浸在各种繁忙工作之前，向他们介绍公司的各个功能部门，包括数据团队、工具团队、销售团队和产品团队等等，让他们对这些团队的职能有一个初步了解，为避免接下来工作中的拉帮结派做好准备。

当然了，入职之初的介绍过程具体持续多久，取决于企业业务的性质和需求。一般情况下，在每个部门花上半小时进行介绍和熟悉就差不多了。当然了，也有些企业会让新员工花几个星期的时间在不同团队中轮岗，以便更好地了解各个团队的工作内容，为日后的工作做好准备。

就拿亚马逊来说，客户满意度是最为重要的衡量指标，因此所有级别的经理人员都需要接受为其几天的客户服务训练。那些研发过程中可能存在的问题，与客户在实际使用过程中遇到的问题，是不一样的。而你只有真正了解他们的需求，拿到他们的反馈，才能够掌握这些第一手信息。

3.  鼓励员工体验不同团队的工作

保证员工之间相互分享看法，只是一个开始。想要实现长期的稳定增长，初创企业应该通过设定员工任期来建立起一种具有流动性的文化。Grosse认为领导人最好提前设置灵活的职位调配政策，提倡员工体验不同团队的工作。

你可以问问他们：“你对我们团队的工作内容有什么样的看法?其他团队有没有什么项目特别吸引你?”事实上，你会发现这种灵活的职位调配政策所起到的作用是非常大的。

另外，团队内部的职位调换有时候也是个不错的选择。当工作质量有所下降时，不要一味地去质疑员工的努力程度，不妨换换团队负责人。虽然这样做不能立刻解决问题，但是时间一长效果就会显现出来了。

（编辑：网站开发网_马鞍山站长网）

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