华为博士员工平均离职率21.8%:英雄为何无用武之地

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• 转岗难，转岗难，人尽其才只是传说中的故事

在访谈中离职博士员工也坦诚地说，其实他们还是非常希望能在公司内找到能学有所用、发挥一技之长的岗位的，但是内部转岗过程政策的不透明、种种的过程潜规则、部分主管人才的“私有化管理…”让他们心有余而力不足，一走了之成了无奈之举。

他们反映：

“2012内部是不能转的，据说有政策限制。但离职沟通时，HR又说没有这样的政策”，“部门主管明确和我说了，要么离职，要么留在这”；

“在华为，申请转部门不是一件容易的事，一提就会留给领导的印象不好，后面会影响绩效”；

“转部门很难，如果转不成，新的部门没去成，原部门就会进入资源池，风险太大，还不如离职了”；

“入职不满1年，不符合内部人才市场的条件”，“我和领导提了，领导不想解决这个问题，说是技术负责人，不愿意放我走”

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• “武大郎”的庙，无法提供“武二郎”的发挥空间

很多离职博士谈到当前随着技术种类的增多、技术变化的加快，部分主管自身技术能力的南郭化，不能很好的理解与指明技术发展的方向，严重束缚了团队与自身技术能力的发挥。

比如：

“项目组空降了一个主管是做软件的，不懂算法，只是push进度，从赛马里找bug，跟踪是否符合规范，也把握不住重点，不懂业务，对我们的工作指导都是副作用”；

“基层LM/PM能力参差不齐，没法对博士的能力做出客观的评价，包括技术方向的判断，但高层领导水平还是挺高的”；

（编辑：网站开发网_马鞍山站长网）

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